시급·주휴·연장수당 계산 실무: 급여 실수 줄이는 기준표

급여 계산은 “한 번만 맞추면 끝”일 것 같지만, 실제 현장에서는 계속 흔들립니다. 스케줄이 바뀌고, 결근·조퇴가 생기고, 바쁜 주는 연장이 붙습니다. 그런데 이상한 건… 급여 실수는 큰 회사보다 작은 팀에서 더 자주 터진다는 점입니다. 담당자가 한 명이거나, 대표님이 직접 보시니까요.

얼마 전 저녁 9시쯤, 작은 매장 대표님과 통화하며 급여표를 같이 봤던 적이 있습니다. “주휴는 다 빼도 되는 거 아닌가요?”라고 물으시는데, 순간 목이 살짝 메었습니다. 직원 입장에선 생활비이고, 대표 입장에선 비용인데, 그 경계에서 서로 오해가 쌓이기 딱 좋거든요. 딱 그 지점이었습니다.

 

먼저 기준부터: 최저시급·통상임금·가산의 관계

2026년 적용 최저임금은 시간급 10,320원입니다. 시급제라면 여기부터가 바닥선이 됩니다. 그리고 연장·야간·휴일 가산은 보통 “시급 × 1.5”로 이야기하지만, 법에서는 통상임금을 기준으로 가산하도록 되어 있습니다. 통상임금은 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금(시급·일급·월급 등) 개념으로 정리됩니다.

실무에서 가장 흔한 사고는 “최저시급은 지켰는데, 주휴/연장 계산이 틀려서” 분쟁이 커지는 패턴입니다.

 

주휴수당: 15시간·개근 요건을 모르면 무조건 흔들립니다

주휴수당은 간단히 말하면 “유급 주휴일 1일”의 임금입니다. 다만 발생 요건이 있습니다. 현장에서 핵심만 잡으면 2가지입니다. ① 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상, ② 그 주의 소정근로일 개근입니다. 개근은 ‘결근이 없는 것’을 의미하는 쪽으로 해석되는 경우가 많고, 지각·조퇴가 곧바로 결근이 되는 건 아니라는 취지의 설명도 있습니다. 그래서 스케줄표(소정근로일)와 실제 출근 기록이 같이 있어야 흔들리지 않습니다.

주휴수당 계산의 실무 포인트(시급제 기준)

시급제에서 주휴수당은 보통 “주휴시간 × 시급”으로 산정합니다. 주휴시간은 흔히 1주 소정근로시간 ÷ 5(주 5일 기준) 같은 방식으로 잡는 사업장이 많습니다. 다만 실제 소정근로일이 주 6일인지, 스케줄이 주 단위로 변동되는지에 따라 적용이 달라질 수 있으니, “우리 사업장 기준”으로 먼저 고정해두는 게 안전합니다.

 

연장수당: ‘1.5배’는 맞는데, 기준시간을 틀리면 다 틀립니다

연장근로수당은 법에서 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급하도록 되어 있어, 실무에서는 “통상시급 × 1.5 × 연장시간”으로 계산하는 경우가 일반적입니다. 여기서 실수가 많이 나는 지점은 “연장시간”을 잡는 기준입니다. 보통 1일 8시간 초과 또는 1주 40시간 초과 같은 기준으로 관리되는데, 현장에서는 스케줄 변경/대체휴무/휴게시간(쉬는 시간) 처리 때문에 숫자가 엇갈립니다.

급여 분쟁은 ‘돈의 크기’보다 ‘기준이 흔들리는 불안’에서 시작되는 경우가 많습니다. 기준표 한 장이 팀을 살립니다.

시급·주휴·연장수당 계산에서 실무가 흔들리는 지점 요약

구분	대표적인 산식(실무형)	자주 나는 실수
시급(기본)	시급 × 실제 근로시간	휴게시간을 근로시간에 포함해 버림
주휴수당	주휴시간 × 시급(또는 통상시급)	15시간 요건(4주 평균) 누락, 소정근로일 정의 불명확
연장수당	통상시급 × 1.5 × 연장시간	연장시간 기준(일/주) 혼용, 근로시간 기록 부정확

연장수당을 줄이려면 “연장을 안 시키는 것”보다, 먼저 “근로시간 기록을 정확히 남기는 것”이 우선입니다.

 

현장 사례: ‘주휴를 빼면’ 당장은 편해도, 뒤에서 커집니다

어느 소상공인 매장에서 주 3일 근무 스태프가 있었는데, 바쁜 주에는 추가 근무가 붙었습니다. 담당자가 “주 3일이면 주휴 없죠?”라고 단정해버린 겁니다. 문제는 4주 평균으로 보면 주 15시간을 넘는 주가 꽤 자주 나왔고, 그때부터 주휴 발생 가능성이 생기기 시작했습니다. 결국 “몇 달치만 정리해달라”는 요청이 들어왔고, 그 순간 잠시 멈칫했습니다. 돈도 돈이지만, 직원과 관계가 이미 어색해져 있더라고요.

이런 상황을 막으려면, 스케줄이 변동되는 업장은 특히 ‘4주 평균’ 기준을 급여표에 반영해야 합니다. 엑셀로라도요. 그리고 “소정근로일(약속된 근무일)”과 “실제 근무일(변동 포함)”을 나눠 적는 순간, 계산 실수는 눈에 띄게 줄어듭니다.

 

대표가 바로 적용하는 급여 계산 체크리스트

• 2026년 최저시급(10,320원) 미만 지급 구간이 없는지 먼저 점검합니다.
• 근로시간에서 휴게시간이 자동으로 제외되도록 기록 체계를 분리합니다.
• 주휴는 “4주 평균 15시간 + 해당 주 소정근로일 개근” 기준으로 검토합니다.
• 소정근로일(스케줄표)과 실제근로(출근기록)를 같은 화면에서 대조할 수 있게 만듭니다.
• 연장시간 산정 기준(일 8시간/주 40시간)을 사업장 룰로 정해 팀에 공유합니다.

 

급여는 결국 신뢰의 숫자입니다. 숫자가 맞으면 관계가 편해지고, 숫자가 흔들리면 작은 말 한마디에도 감정이 상합니다. 저는 급여표를 볼 때, 숫자보다 먼저 “기준이 한 장으로 정리돼 있나”를 봅니다. 그게 있으면 대부분 해결이 됩니다. 지금 급여 계산이 불안하다면, 오늘은 계산부터 고치기보다 기준표(룰 시트)부터 만들어두시는 게 더 빠를 때가 많습니다.

중소기업·소상공인 맞춤 컨설팅이 필요하다면 한국경영컨설팅으로 문의하세요.