작은 칭찬 루틴이 만드는 성과｜사장이 매일 할 수 있는 리더십 습관

1. 사장의 한마디가 바꾸는 건 ‘기분’이 아니라 ‘속도’입니다

현장에서 만나는 대표님들 가운데 “나는 칭찬에 인색한 편입니다”라고 말하는 분들이 꽤 많습니다. 대부분 이유는 비슷합니다. “칭찬하다 보면 금방 나태해지더라”, “성과도 안 났는데 어떻게 칭찬을 하냐”는 이야기입니다. 그런데 조금만 가까이서 보면, 칭찬을 전혀 하지 않는 조직보다 작게라도 자주 인정해주는 조직이 업무 속도와 협업에서 확실히 다르게 움직입니다.

 

어느 제조업 고객사 회의실에서 있었던 장면이 아직도 기억납니다. 월요일 아침, 생산팀장 보고를 듣던 대표가 이렇게 말했습니다. “지난주에 출고 지연 막으려고 야근했죠? 그거 아니었으면 이번 주 클레임 크게 났을 겁니다. 고생 많았어요.” 그 한마디 이후 공기가 달라졌습니다. 팀장이 고개를 끄덕이면서 “이번 주에는 설비 점검 루틴도 손봐서 지연 자체를 줄여보겠습니다”라고 자연스럽게 받아 이어갔습니다. 칭찬 한 마디가 끝이 아니라, 다음 액션을 꺼내는 출발점이 되는 순간이었습니다.

리더의 작은 칭찬은 ‘오늘 기분 좋게 해주는 말’이 아니라, 조직 전체의 에너지와 속도를 바꾸는 방향 전환 신호에 가깝습니다.

성과를 만드는 칭찬은 감정 표현이 아니라, “무엇을 더 보고 싶은지”를 구체적으로 알려주는 메시지입니다.

 

2. 작은 칭찬 루틴이 성과로 이어지는 과정

칭찬은 이벤트가 아니라 루틴일 때 힘을 발휘합니다. 우연히 기분 내키는 날 한 번 던지는 칭찬은 오래 가지 못합니다. 반대로, 짧더라도 매주·매일 반복되는 칭찬 루틴은 직원 기준에서 “이 회사가 무엇을 중요하게 보는지”를 학습시키는 역할을 합니다. 결국 성과는 그 학습의 누적 결과입니다.

 

2-1. 사람은 “무엇이 칭찬받는지”를 따라 움직입니다

사람은 생각보다 단순합니다. 꾸준히 칭찬받는 행동은 다시 하게 되고, 아무 말도 듣지 못하는 행동은 점점 줄어듭니다. 문제는 많은 조직에서 결과만 칭찬하고, 과정은 칭찬하지 않는다는 점입니다. 매출 목표를 달성했을 때만 박수를 치면, 직원들은 “결과만 나오면 된다”고 느끼고 단기 성과에만 몰입하기 쉽습니다.

반대로, 목표에 못 미쳤더라도 “이번에 시도한 방식 자체는 좋았다”, “문제를 빨리 공유해서 손실을 줄였다”는 식의 과정을 칭찬해 주면, 조직은 점점 더 빨리 보고하고 더 많이 실험하게 됩니다. 그게 쌓여서 다음 분기 실적 그래프가 달라지는 것을 여러 번 봤습니다. 그래서 저는 컨설팅할 때도 ‘무엇을 칭찬할지’부터 같이 정리합니다.

작은 칭찬 루틴은 ‘성과를 내도록 압박하는 문화’가 아니라, ‘성과가 나올 수밖에 없는 행동 패턴’을 강화하는 장치입니다.

 

2-2. 형식적인 칭찬과 루틴으로 정착된 칭찬의 차이

칭찬 문화가 있다고 말하는 조직도 실제로 들어가 보면 두 가지 유형으로 갈립니다. 회식 자리에서만 형식적으로 “요즘 다들 고생 많아”라고 말하는 곳과, 매주 특정 시간에 구체적인 행동을 짚어주며 칭찬이 오가는 곳입니다. 겉으로 보기에는 비슷하지만, 직원들이 느끼는 메시지는 전혀 다릅니다.

형식적인 칭찬과 루틴으로 정착된 칭찬의 차이

구분	형식적인 칭찬	루틴으로 정착된 칭찬
시점	가끔, 대표 기분 좋을 때	매주·매일 정해진 시간에 반복
내용	“요즘 다들 고생 많다” 수준의 추상적 표현	“어제 OO 고객 컴플레인 대응이 빨랐다”처럼 구체적 행동 언급
영향	잠깐 기분은 좋지만 행동 변화로 이어지기 어렵다	‘어떤 행동이 인정받는지’가 조직 전체에 학습된다
지속성	대표가 바쁘면 바로 사라진다	캘린더·회의 아젠다 등 시스템에 박혀 계속 유지된다

 

3. 당장 시작할 수 있는 ‘작은 칭찬 루틴’ 설계법

칭찬 루틴이라고 해서 거창할 필요는 없습니다. 오히려 작고 단순해야 오래 갑니다. 중요한 것은 “누가, 언제, 무엇을 기준으로 칭찬할 것인가”를 미리 정해두는 것입니다. 여기서부터는 대표가 바로 적용해 볼 수 있는 설계 방법을 정리해 보겠습니다.

 

3-1. 하루 5분, 주간 10분만 투자하는 칭찬 루틴

제가 고객사와 함께 설계할 때 자주 쓰는 방식은 ‘하루 5분, 주간 10분’입니다. 이 정도면 바쁜 사장도 루틴으로 유지할 수 있습니다. 구조는 다음과 같이 단순합니다.

• 매일 퇴근 전 5분, 그날 팀에서 보였던 좋은 행동을 메모해 둔다. (최소 1건)
• 주 1회 전체 회의에서, 메모 중 2~3가지를 골라 이름을 불러가며 구체적으로 칭찬한다.
• “왜 좋았는지”를 한 문장으로 덧붙여, 다른 직원이 배울 수 있도록 한다.
• 매달 한 번, 칭찬이 가장 많이 언급된 행동을 정리해 ‘이번 달 우리가 잘한 것’으로 공유한다.

이렇게만 돌아가도 조직 안에서 “함께 일할 때 좋아지는 행동들”이 조금씩 선명해집니다. 처음에는 어색하지만, 두세 달 지나면 오히려 직원들이 먼저 서로의 좋은 행동을 찾아서 공유하는 장면이 생깁니다. 그때 느껴지는 공기의 변화는 말로 설명하기 어렵습니다.

칭찬 루틴 설계의 핵심은 ‘시간 확보’가 아니라, ‘기준의 명확화’입니다. 무엇을 칭찬할지 정해두면, 찾는 속도가 훨씬 빨라집니다.

 

3-2. 숫자와 연결해야 루틴이 오래 살아남습니다

사장 입장에서는 “좋은 문화”만으로는 오래 버티기 어렵습니다. 결국 숫자와 연결되어야 합니다. 그래서 저는 작은 칭찬 루틴을 설계할 때, 최소한 한두 개의 지표와 느슨하게라도 연결해 보라고 권합니다. 예를 들어 이런 식입니다.

• 고객 클레임 초기 대응 시간을 줄이기 위해, “문제 발생 10분 이내 공유” 행동을 꾸준히 칭찬하고, 월별 클레임 건수 변화를 함께 본다.
• 신제품 아이디어 발굴을 위해, “실패하더라도 시도한 제안”을 칭찬하고, 분기별로 실제 상품화된 아이디어 수를 기록한다.
• 야근 줄이기를 위해, “업무 마감 시간을 지키기 위해 팀 내 협조를 요청한 행동”을 칭찬하고, 월별 초과근로 시간을 함께 점검한다.

이렇게 칭찬 루틴과 지표를 느슨하게 연결해 두면, 조직은 “이 회사가 말로만이 아니라 실제로 무엇을 중요하게 보는지”를 몸으로 느끼게 됩니다. 그리고 대표 입장에서는 “우리의 칭찬 루틴이 실제 성과에 어떤 영향을 주고 있는지”를 확인할 수 있어, 계속 이어갈 힘을 얻게 됩니다.

 

4. 칭찬은 리더의 성격이 아니라 ‘연습 문제’에 가깝습니다

솔직히 말하면, 저도 예전에는 칭찬이 어색한 편이었습니다. “굳이 말을 해야 하나, 당연히 알겠지”라고 생각했던 시기가 꽤 길었습니다. 그런데 여러 회사를 보면서, 비슷한 실력의 팀이 칭찬 루틴 하나로 1~2년 만에 완전히 다른 분위기가 되고, 이직률과 매출에서 차이가 나는 걸 보게 되면서 생각이 달라졌습니다. 칭찬은 성격 문제가 아니라 훈련과 설계의 문제에 가깝다는 걸 인정하게 됐습니다.

리더십은 거대한 담론이 아니라, 매일 반복되는 몇 가지 작은 루틴의 합입니다. 그중 가장 효율이 좋은 루틴이 바로 ‘구체적인 칭찬’입니다.

한 번쯤은 이런 질문을 스스로에게 던져보면 좋겠습니다. “우리 회사에서 요즘 가장 많이 칭찬받는 행동은 무엇인가?” 만약 바로 떠오르지 않는다면, 아직 칭찬 루틴이 제대로 서 있지 않다는 신호일 수 있습니다. 완벽하게 할 필요는 없습니다. 하루 5분 메모, 주 10분 공유부터 시작해 보시면 충분합니다. 조직문화와 리더십을 어떻게 설계해야 할지 함께 구조를 잡고 싶으시다면, 한국경영컨설팅과 함께 작은 루틴부터 차근차근 만들어 가보시면 좋겠습니다.