채용 문서 세트(공고·평가표·체크리스트)로 채용 속도 올리기

채용은 “사람을 뽑는 일” 같지만, 실제로는 정보를 정리하는 일에 가깝습니다. 공고가 흐릿하면 지원자가 흐릿하고, 평가표가 없으면 면접이 감정 싸움처럼 흘러갑니다. 그런데 이상한 건… 대표님들이 바쁘실수록 이 두 가지를 더 대충 처리하게 되더라고요.

공고는 ‘필터’이고, 평가표는 ‘일관성’입니다. 이 두 장만 제대로 갖추면 채용 실패 확률이 눈에 띄게 내려갑니다.

 

채용이 꼬이는 순간은 ‘공고 한 줄’에서 시작됩니다

작년 늦가을, 오후 6시쯤 사무실에서 한 대표님과 공고 문구를 같이 보던 장면이 아직 생생합니다. “성실하신 분” 한 줄이 전부였고, 업무 범위는 구두로만 설명됐습니다. 면접 날에는 서로 기대가 달라서 공기가 살짝 차가워졌고요. 그 순간 잠시 멈칫했습니다. 이건 지원자의 문제가 아니라, 공고가 일을 안 한 것이었습니다.

공고 작성 3원칙: 역할·기대수준·조건을 분리합니다

• 역할(Role): 이 사람이 들어오면 내가 내려놓을 일이 무엇인지 3개로 쪼개 씁니다.
• 기대수준(Level): “할 수 있음”이 아니라 “입사 4주차에 무엇을 혼자 처리”까지 씁니다.
• 조건(Deal): 근무시간·급여범위·수습·평가방식을 숨기지 않고 명확히 씁니다.

 

복붙해서 쓰는 채용 공고 템플릿

아래 템플릿은 지원자 품질을 올리는 문장 구조로 되어 있습니다. 특히 “우리 회사에서 배우는 것”을 억지로 포장하지 말고, 실제 업무 흐름과 연결해 쓰는 게 핵심입니다.

[채용 공고 템플릿]
1) 포지션: (예: 운영/영업/CS/회계 등) / 정규직·계약직·파트타임
2) 한 줄 요약: 이 역할이 해결할 문제 1개 (예: “반복되는 고객 문의를 24시간 안에 정리·축소”)
3) 주요 업무(3~6개): ‘행동’으로 시작 (예: “발주서 확인 후 재고표 업데이트”, “고객 컴플레인 1차 응대 후 이슈 태깅”)
4) 필수 역량(3개): (예: 엑셀 기본, 전화 응대, 일정관리) + “왜 필요한지” 1줄
5) 우대 사항(3개): 경력/자격/툴/업종 경험 (우대는 우대일 뿐, 필수처럼 쓰지 않습니다)
6) 근무 조건: 근무지/근무시간/급여범위/수습 기간/성과평가 방식(월1회 등)
7) 지원 방식: 제출 서류, 마감일, 전형 단계(서류→1차→과제(선택)→최종)
8) 입사 후 30일 목표: “30일 안에 혼자 처리할 업무 2개”를 명시
9) 문의 채널: 담당자/연락처/회신 기준(예: 48시간 이내)

공고 문구가 친절하다고 지원자가 좋아지는 게 아닙니다. 공고가 정확하면, 좋은 지원자가 “내가 여기서 일할 수 있겠다”는 확신을 갖습니다.

 

면접이 흔들리지 않는 ‘평가표 1장’ 만들기

채용에서 가장 흔한 실패는 “면접관마다 기준이 다름”입니다. 그래서 저는 점수표를 먼저 만들고 질문을 맞추는 방식을 씁니다. 돌이켜보면 그날은 조금 특별했습니다. 평가표를 도입한 뒤부터는 “느낌상 별로” 같은 말이 줄고, 반대로 “왜 탈락인지”가 남기 쉬워졌습니다.

평가표 구성: 5항목, 가중치, 코멘트

채용 평가표(면접용) 예시 — 점수는 1~5점, 가중치로 최종점수 산출

평가 항목	정의(무엇을 보는가)	질문 예시	가중치	면접관 메모(근거)
직무 수행력	유사 업무를 실제로 처리해본 경험·속도·정확도	최근 3개월 내 처리한 업무 1건을 단계별로 설명해 주세요.	30%	(사실/수치 중심으로 기록)
문제해결 방식	이슈를 구조화하고 재발 방지까지 가는 사고방식	실수/클레임이 났을 때 원인과 재발 방지를 어떻게 했나요?	20%	(원인-조치-재발방지 유무)
커뮤니케이션	보고·공유·조율 능력(명확성/태도)	갈등이 있었던 상황에서 상대를 설득한 방식은?	20%	(예시의 구체성, 책임 회피 여부)
업무 습관(기본기)	시간관리, 기록, 체크리스트, 마감 준수	업무를 놓치지 않기 위해 쓰는 개인 시스템이 있나요?	15%	(도구/루틴/빈도)
조직 적합도	우리 팀의 리듬·규칙과 맞는지(가치관/태도)	좋았던 상사/싫었던 상사의 공통점은 무엇이었나요?	15%	(협업 태도, 성장 의지)

팁 하나만 드리면, “느낌”을 적지 말고 “근거”를 적으셔야 합니다. 채용은 결국 기록 싸움이고, 기록이 남아야 다음 채용이 쉬워집니다.

 

서류 체크리스트: 빠뜨리면 리스크가 되는 것들

채용 서류는 “많이 받는 것”이 아니라 “필요한 만큼만 받고 잘 보관·파기하는 것”이 안전합니다. 특히 채용서류 반환과 보관기간은 법에서 틀이 잡혀 있으니, 공고 또는 안내문에 기준을 미리 넣어두는 편이 좋습니다.

• 입사지원서/이력서: 직무 관련 정보 중심(불필요한 개인정보 항목 최소화)
• 포트폴리오(해당 직무만): 과도한 자료 요구 금지, 필수/선택 분리
• 경력증명/자격증 사본: 최종 단계 또는 합격자에 한해 요청하는 방식 권장
• 평가표/면접기록: 면접관 서명 또는 작성자 표시 + 근거 메모
• 채용서류 반환 안내: 반환 청구기간(확정일 이후 14~180일 범위) 고지
• 보관/파기 프로세스: 반환기간 경과 후 파기 기준을 내부 문서로 남김

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채용은 운처럼 보이지만, 실제로는 문서가 절반입니다. 공고 한 장, 평가표 한 장이 있으면 ‘좋은 사람을 만나는 확률’도 오릅니다. 그리고 무엇보다, 대표님의 마음이 덜 흔들립니다. 저도 그걸 여러 번 봤습니다. 채용이 끝난 뒤 밤늦게 “이번엔 왜인지 편했다”는 말을 들을 때, 이상하게 저도 안도하게 되더라고요.

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출처

• 국가법령정보센터, 채용절차의 공정화에 관한 법률(채용서류 반환 등): https://www.law.go.kr/lsInfoP.do?lsiSeq=208371
• 국가법령정보센터, 채용절차의 공정화에 관한 법률 시행령(반환 청구기간): https://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?lsiSeq=209867
• 고용노동부, 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(조직 운영 리스크 참고): https://labor.moel.go.kr/cmmt/data/file/2023051517064110/1/ce2b2b2593bf64d3dc9643ed220b3f11.pdf