채용 실패를 줄이는 Who 방식｜대표가 바로 적용할 인재평가 가이드

책 『Who』가 던지는 메시지 — 채용이 전략을 이긴다

현장에서 만나는 많은 대표들은 “업무는 내가 가르칠 수 있는데, 사람만 잘 뽑으면 된다”고 자주 말한다. 하지만 『Who』는 오히려 정반대의 관점을 제시한다. 문제의 80%는 ‘사람’에서 비롯되며, 잘못 뽑은 직원을 관리·교육·감독하는 데 들어가는 비용이 생각보다 훨씬 크다는 사실을 강조한다.

채용은 관리·교육보다 앞서는 전략이며, 잘못 뽑은 사람 1명은 잘 뽑은 사람 3명을 무력화시킨다.

 

중소기업 대표들이 가장 많이 겪는 채용 실패 패턴

책에서 말하는 ‘A Player’를 선호하지만, 실제 현장에서는 빠르게 뽑고 나중에 문제가 생기면 교체하는 ‘B급 채용 방식’이 훨씬 많이 발생한다. 특히 소상공인·중소기업에서는 구인난 때문에 “적당히 괜찮아 보이는 사람”을 서둘러 채용하는 경우가 흔하다. 하지만 이런 방식은 팀 전체의 리듬을 무너뜨리고, 더 큰 인건비 손실을 만든다.

“지금 당장 급한 인력 부족이 회사의 문제를 해결해주지 않는다. 오히려 잘못된 선택은 경영자의 시간을 잠식한다.”

채용 실패의 핵심 원인은 ‘빨리 뽑아야 한다는 압박감’과 ‘명확한 기준 부재’에서 시작된다.

 

『Who』가 제안하는 A Player 선발 4단계

책의 핵심은 구조화된 채용 절차다. 직감·감으로 진행되는 전통적 인터뷰 방식에서 벗어나, 구체적 사건 중심(SBAR) 면접을 통해 실제 행동을 검증하는 절차가 필요하다고 강조한다.

『Who』가 제안하는 A Player 선발 시스템

단계	내용 요약
1. 스코어카드 작성	직무의 성과 기준을 3~5개로 명확화. 책임·역할·성과지표를 모두 수치화해 정의한다.
2. 소싱 전략	지인 추천·전문 커뮤니티·경력직 플랫폼 등을 조합해 후보군을 넓힌다.
3. 구조화 인터뷰	경험 기반 질문(“그때 정확히 어떤 행동을 했는가?”)으로 실제 역량 확인.
4. 평판 체크	실제 업무 스타일·태도·성과를 아는 사람에게 직접 확인한다.

스코어카드가 없는 채용은 “기준 없는 영입”이며 실패 확률이 급격히 높아진다.

 

실제 현장 사례 — 면접에서는 훌륭했지만 현장에서는 달랐던 직원

한 제조업체는 면접에서 뛰어난 언변과 배경을 가진 경력직을 채용했지만, 실제로는 기존 직원들과 갈등을 일으키며 생산성 저하를 만들었다. 알고 보니 이전 회사에서도 동일한 패턴을 반복했던 인물이었고, 면접에서는 이 사실이 드러나지 않았다. 대표는 이때 ‘평판 체크’의 중요성을 크게 깨달았다.

면접 잘하는 사람과 일을 잘하는 사람은 전혀 다르다. 과거 행동을 반드시 검증해야 한다.

 

당장 적용 가능한 SBAR 인터뷰 질문 리스트

• 어떤 상황(Situation)에서 어떤 역할(Role)을 맡았는가?
• 그때 구체적으로 어떤 행동(Action)을 했는가?
• 그 행동을 통해 어떤 결과(Result)가 나왔는가?
• 재발 상황에서 어떤 방식으로 개선했는가?

이 질문들은 막연한 말이 아닌 ‘행동’ 기반 검증이기 때문에 경력자의 실제 능력을 평가하는 데 매우 효과적이다.

 

중소기업이 바로 실행할 채용 최적화 3가지

채용 전문 인력이 없는 상황에서도 적용할 수 있는 실천 요소들이다.

• 채용 공고부터 ‘구체적 성과 기준’을 명시한다.
• 지원자에게 최소 3개 이상의 실제 사례를 요구한다.
• 면접은 대표 혼자 진행하지 말고 2인 이상이 참여한다.

이 3가지만 지켜도 채용 실패 확률은 절반 이상 줄어든다.

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