알바부터 정직원까지, 시급·주휴·연장수당 한 번에 정리하는 실무 가이드

직원을 쓰는 순간부터 사장은 숫자와 법 사이를 매일 오가게 됩니다. 특히 시급, 주휴수당, 연장수당은 “대충” 계산하면 언젠가 반드시 문제가 됩니다. 급여명세서를 만들면서 머릿속이 하얘졌던 순간이 한 번쯤은 있으실 겁니다. 저 역시 여러 고객사를 컨설팅하면서 같은 질문을 수도 없이 들었습니다.

시급·주휴·연장수당은 노무사가 아니라도, 사장 본인이 큰 틀과 계산 흐름만큼은 꼭 이해하고 계셔야 합니다.

 

1. 시급·월급·통상임금, 구조부터 정리하고 시작하기

급여 계산이 꼬이는 가장 큰 이유는 “무엇을 기준으로 계산하는지”가 처음에 명확하지 않아서입니다. 시급제 직원이든, 월급제 직원이든 기본 구조는 한 가지 질문으로 정리할 수 있습니다. “이 직원의 소정근로시간은 주·월 기준으로 몇 시간인가?”입니다.

1-1. 시급에서 월급으로, 월급에서 시급으로

어느 날 저녁, 카페 사장님 한 분이 엑셀 파일을 열어 놓고 한숨을 쉬고 계셨습니다. “최저시급은 맞춰놨는데, 주휴수당까지 포함하면 이게 맞는 금액인지 자신이 없어요.” 한 달 내내 계산기를 두드리다 보면 어느 순간 이런 생각이 듭니다. “도대체 기준이 뭐지?”

실무에서는 보통 다음 두 방향으로 왔다 갔다 합니다.

시급·월급을 연결하는 기본적인 사고 구조

구분	생각 순서	간단한 계산 흐름
시급 → 월급	시급을 정해두었을 때	① 주 소정근로시간(예: 주 40시간) ② 월 소정근로시간(주 40시간 × 4.345주 등 내부 기준) ③ 시급 × 월 소정근로시간 = 기본급(주휴 포함 여부는 별도 설계)
월급 → 시급	월급을 먼저 정할 때	① 월 기본급 ÷ 월 소정근로시간 = 시급 ② 이 시급으로 연장·주휴·야간수당을 계산

“시급과 월급을 자유롭게 오갈 수 있어야, 주휴수당과 연장수당을 붙여도 전체 인건비 구조를 통제할 수 있습니다.”

 

1-2. 통상임금, 수당을 계산하는 기준 단가

연장·야간·휴일수당, 퇴직금 등을 계산할 때 기준이 되는 금액을 통상임금이라고 부릅니다. 모든 수당이 다 통상임금에 포함되는 것은 아니고, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 부분을 중심으로 봅니다. 그래서 “기본급 + 고정수당 일부” 정도로 정리하고, 통상시급은 아래처럼 내부 기준을 만들어 두시면 실무에서 편합니다.

• 급여 항목 중 통상임금에 포함되는 항목을 한 번 정리해 둔다.
• 월 통상임금을 월 소정근로시간으로 나눈 값을 통상시급으로 사용한다.
• 연장·야간·휴일수당, 연차수당 등은 통상시급을 기준으로 계산하는 구조를 유지한다.

 

2. 주휴수당, “일한 시간 대비 하루 더”를 어떻게 계산할까

주휴수당은 특성상 “알바만 쓰는데도 갑자기 금액이 커 보이는” 항목입니다. 그래서 사장 입장에서는 부담스럽고, 직원 입장에서는 민감합니다. 둘 사이의 신뢰가 가장 먼저 흔들리는 지점이기도 합니다.

급여에서 신뢰가 한 번 깨지면, 숫자 문제가 아니라 관계 문제가 됩니다.

2-1. 주휴수당의 기본 개념과 요건

주휴수당의 핵심은 한 줄로 요약하면 이렇습니다. “일주일 동안 약속된 근무를 성실히 채운 직원에게, 하루치 임금을 유급휴일로 보장하는 것”입니다. 일반적으로는 주 소정근로시간이 일정 수준 이상이고(예: 주 15시간 이상), 그 주의 소정근로일을 개근해야 주휴수당이 발생합니다. 정확한 기준은 항상 최신 고용노동부 가이드를 확인하는 것이 안전합니다.

실무에서는 다음 3가지만 기억하시면 훨씬 수월해집니다.

• “이번 주에 이 직원의 소정근로일과 시간은 어떻게 약속되어 있는가?”
• “그 약속을 모두 지켰는가(개근)?”
• “그렇다면 하루치 유급휴일을 몇 시간으로 줄 것인가?”

 

2-2. 시급제 직원 주휴수당, 감각을 잡는 예시

예를 들어 카페 알바 A씨가 월~금, 하루 5시간씩 근무한다고 가정해 보겠습니다. 이 경우 한 주 소정근로시간은 25시간입니다. 사장 입장에서는 이렇게 계산 흐름을 머릿속에 그려두면 좋습니다.

주휴수당을 포함한 시급제 알바 임금 계산 예시

항목	내용
주 소정근로시간	5시간 × 5일 = 25시간
주휴시간(예)	5시간(하루치 근무시간과 동일하게 설정하는 경우가 많음)
주 임금(주휴 포함)	(근로 25시간 + 주휴 5시간) × 시급
월 환산 시	주 임금 × 4.345주 등 내부 기준에 따라 환산

주휴수당은 “덤으로 주는 돈”이 아니라, 애초에 약속된 임금 구조의 일부라고 보는 것이 사장과 직원 모두에게 건강한 관점입니다.

 

3. 연장수당 계산, 1.5배보다 어려운 것은 “기준 시간”

연장수당에서 가장 많이 헷갈리는 부분은 “몇 시간부터 연장으로 볼 것인가”입니다. 시급이나 가산율보다 더 중요한 것은, 우리 사업장에서 소정근로시간과 근무패턴을 어떻게 정해두었는지입니다.

3-1. 연장·야간·휴일근로, 실무용 간단 정리

일반적으로는 1일 8시간, 1주 40시간을 넘는 근로를 연장근로로 보고, 연장근로에는 통상시급의 1.5배 수준을 가산하는 구조를 많이 사용합니다. 여기에 야간(예: 22시~익일 6시) 근무, 휴일근무가 겹치면 가산이 더해지기 때문에, 사장 입장에서 비용이 크게 튀어 오르는 구간입니다.

연장·야간·휴일근로의 기본 개념과 실무 체크포인트

유형	기본 개념	실무 포인트
연장근로	소정근로시간(예: 1일 8시간, 1주 40시간)을 초과한 근로	통상시급 × 연장시간 × 1.5 수준으로 설계하는 것이 일반적
야간근로	야간(예: 22~06시) 시간대에 이루어지는 근로	연장·휴일근로와 겹치면 별도 가산이 필요한지 확인 필요
휴일근로	주휴일·공휴일·약정휴일 등에 이루어지는 근로	8시간 이내, 8시간 초과 구간별 가산 방식은 반드시 노무전문가와 최신 기준 확인

한 제조업 고객사에서 연장근로수당을 재계산한 적이 있습니다. 토요일 특근을 “그냥 시급의 1.5배” 정도로만 처리하다가, 실제 연장·휴일·야간이 섞이면서 지급액이 크게 달라졌습니다. 그때 대표가 했던 말이 아직도 기억에 남습니다. “법이 어렵다기보다, 우리가 기준을 애매하게 잡아놓은 게 문제였네요.”

가장 중요한 것은 “우리 회사 기준”을 문서로 정해두고, 실제 배치표·출근기록·급여명세서가 이 기준과 일관되게 움직이도록 만드는 것입니다.

 

3-2. 숫자 예시로 보는 연장수당 감각

간단한 예시를 하나만 보겠습니다. 시급 12,000원, 주 5일, 하루 8시간 근무하는 직원이 있습니다. 어느 주에 하루 2시간씩, 주 3회 연장근로를 했다면 연장근로시간은 2시간 × 3일 = 6시간입니다.

• 기본급: 시급 12,000원 × 주 40시간
• 연장수당: 시급 12,000원 × 6시간 × 1.5배 = 108,000원
• 해당 주 총 임금(주휴 제외): 기본급 + 연장수당

실제 현장에서는 여기에 주휴수당, 각종 수당, 공제 항목(4대보험, 소득세 등)이 한꺼번에 들어오면서 복잡해집니다. 그래서 더더욱, 기본 공식을 단순하게 머릿속에 넣어두는 연습이 필요합니다.

 

4. 사장이 꼭 챙겨야 할 급여 계산 체크리스트

급여 계산은 한 번 실수하면 몇 년 뒤에야 문제가 터지는 경우가 많습니다. 그래서 “이번 달은 어떻게든 넘어갔다”가 중요한 게 아니라, “우리 회사 급여 구조가 법적 기준과 일관되게 맞물려 돌아가는가”가 더 중요합니다.

4-1. 사장이 매달 확인해야 할 7가지

• 각 직원의 근로계약서에 소정근로일·소정근로시간이 명확히 적혀 있는가.
• 시급·월급·통상임금을 연결하는 회사 내부 기준(월 소정근로시간 등)이 문서로 정리돼 있는가.
• 주별 근무표와 실제 출퇴근기록(지문·앱·수기 등)이 서로 일치하는가.
• 주휴수당 발생 여부와 금액을 계산하는 방식이 매달 동일하게 적용되는가.
• 연장·야간·휴일근로의 가산 기준이 취업규칙·내부 규정에 적혀 있는가.
• 급여명세서에 기본급·각종 수당·공제 항목이 명료하게 구분되어 있는가.
• 노무사·전문가에게 최소 1년에 한 번은 급여체계를 점검받고 있는가.

 

4-2. 시급·주휴·연장수당, 한눈에 보는 실무 프레임

시급·주휴·연장수당을 통합적으로 관리하는 실무 프레임

단계	핵심 질문	실무 행동
1단계 근로조건 설정	“이 직원의 주 소정근로시간·요일은 어떻게 약속할 것인가?”	근로계약서에 소정근로일·시간을 먼저 명확히 적고, 이후 급여를 설계한다.
2단계 기본급·시급 결정	“월급 기준인가, 시급 기준인가?”	월급이면 월 소정근로시간으로 시급을 역산하고, 시급이면 월 소정근로시간을 곱해 기본급을 구한다.
3단계 주휴수당 반영	“주휴수당이 발생하는 패턴인가?”	주 소정근로시간·개근 여부를 기준으로 주휴수당 시간·금액을 설계하고, 인건비 예산에 미리 반영한다.
4단계 연장·야간·휴일 관리	“연장·야간·휴일근로를 얼마나 허용할 것인가?”	가산 기준과 한도를 내부 규정으로 정하고, 근무표 작성 단계에서부터 통제한다.
5단계 검증·커뮤니케이션	“직원이 급여명세서를 보고 이해·신뢰할 수 있는가?”	명세서 설명 시간, FAQ 안내문, 채팅방 Q&A 등을 통해 매달 소통 루틴을 만든다.

급여 계산은 ‘숫자 공식’이 아니라 ‘신뢰 시스템’입니다. 매달 급여명세서가 곧 회사와 대표에 대한 신뢰 점수표라고 생각하면 관리 기준이 달라집니다.

 

돌이켜보면, 급여 문제로 갈등이 있었던 회사들은 대부분 “몰라서”가 아니라 “애매하게” 처리했던 부분이 반드시 하나씩 있었습니다. 시급과 월급 사이, 주휴수당과 연장수당 사이의 작은 애매함이 시간이 지나 쌓이면 결국 분쟁으로 돌아옵니다. 숫자를 정확히 맞추는 것도 중요하지만, 직원에게 “우리는 이렇게 계산하고 있다”는 기준을 투명하게 설명해 주는 것이 더 큰 예방책입니다.

사업이 커질수록 인건비 구조는 복잡해집니다. 다만, 기본 구조와 언어를 대표가 먼저 이해하고 있으면 어떤 노무전문가와 일을 하든 훨씬 수월하게 회사에 맞는 해답을 찾을 수 있습니다. 필요하다면 한 번쯤은 우리 회사 급여 체계를 처음부터 끝까지 점검해 보시기를 권합니다.

중소기업·소상공인 맞춤 급여·인사 체계 점검이 필요하다면, 상황에 맞는 컨설팅을 통해 함께 구조를 정리해 보셔도 좋겠습니다.