급여·4대보험 비용 구조 바로잡기｜중소기업 인건비 설계 방법

사례: “월급은 250인데 왜 인건비는 300이 넘습니까?”

급여 구조를 정리하다 보면 대표님들이 가장 많이 하는 말이 있습니다. “직원 월급은 250만 원인데, 내 통장에서는 300만 원 넘게 나갑니다.” 한 프랜차이즈 카페의 경우, 직원 3명의 월급 총액은 750만 원이었지만 실제 계좌에서 빠져나가는 인건비는 950만 원 수준이었습니다. 급여 외에 퇴직금 적립, 4대보험 사업주 부담분, 연장·야간수당이 제각각 섞여 있었고, 명목상 ‘월급’은 같은데 사람마다 다른 방식으로 계산되다 보니 누구도 정확한 구조를 설명하지 못하는 상태였습니다.

 

문제의 원인: “총 인건비”가 아닌 “월급 액수”만 보고 있기 때문

급여·4대보험 구조가 꼬이는 핵심 원인은 대부분 두 가지로 정리됩니다. 첫째, 연봉 또는 월급 협상 시 대표와 직원 모두 “통장에 꽂히는 실수령액”만 보고 이야기한다는 점입니다. 둘째, 세무·4대보험 신고는 세무대리인에게 맡기면서, “회사 입장에서 실제 인건비가 얼마인지”를 끝까지 따라가 보지 않는다는 점입니다. 이 두 가지가 겹치면 인건비는 매달 늘어나는데 손익계산서 어디에 어떤 비용이 들어있는지 대표도 모르는 구조가 만들어집니다.

급여 협상의 기준은 “월급 액수”가 아니라 “총 인건비 예산”이 되어야 합니다.

 

수치로 보는 급여·4대보험 구조 해부

예를 들어, 한 직원을 “월 250만 원” 수준으로 채용했다고 가정해 보겠습니다. 대표 입장에서 이 직원에게 들어가는 실제 인건비는 단순히 250만 원이 아닙니다. 아래 표는 이해를 돕기 위한 단순화된 예시입니다(요율은 실제와 다를 수 있으며, 개념 이해용입니다).

구분	내용	월 기준 예시 금액
직원 실수령액	세금·4대보험 본인부담을 뺀 금액	약 220만 원
급여 총액(과세 기준)	근로계약서에 기재되는 월급	250만 원
4대보험 회사부담	국민연금·건강·고용·산재 회사 부담분	약 25만 원
퇴직금 적립분	1년 근무 기준 월 환산(연 1/12)	약 21만 원
회사 총 인건비	급여+4대보험+퇴직금 적립	약 296만 원

“월급 250만 원 직원 1명”에 대한 단순화된 인건비 구조 예시

대표 입장에서는 “250만 원 주는 직원”이 아니라 “월 300만 원 가까이 쓰는 직원”이라는 관점으로 보아야 인건비 계획이 맞습니다. 반대로 직원 입장에서는 “250만 원 받는 줄 알았는데, 실수령은 220만 원뿐”이라는 괴리가 생기기 때문에, 처음부터 실수령·총액·총 인건비를 분리해서 설명하는 것이 필요합니다.

 

잘못된 구조가 만드는 세 가지 위험

급여·4대보험 구조가 뒤엉켜 있는 기업일수록 다음 세 가지 문제가 반복됩니다. 첫째, 인건비 예산이 매달 흔들립니다. 신규 채용이나 시급 인상 한 번에 고정비가 급격히 올라가지만 대표 본인은 “얼마까지 감당 가능한지” 기준을 모릅니다. 둘째, 직원 간 형평성 이슈가 발생합니다. 포괄임금, 수당 포함 여부, 4대보험 가입 기준이 뒤섞이면 같은 일을 해도 실수령과 복지 수준이 달라집니다. 셋째, 일부 인건비를 누락하거나 잘못 처리하면서 나중에 세무조사·체납·과태료 리스크로 돌아올 수 있습니다.

인건비 구조가 불투명하면, 세무리스크·인사리스크·현금흐름 리스크가 동시에 커집니다.

 

절세·관리전략 ① 총 인건비를 먼저 정하고 거꾸로 설계하기

가장 실전적인 방법은 “총 인건비”를 먼저 정하고, 급여·수당·4대보험·퇴직금을 거꾸로 배분하는 방식입니다. 예를 들어 “이 직무에 월 300만 원까지 쓸 수 있다”고 정했다면, 그 안에서 급여 총액, 비과세 수당, 회사부담 4대보험, 퇴직금 환산액을 역산해 구조를 맞추는 것입니다. 이렇게 하면 채용을 늘리거나 급여를 인상할 때도 “총 인건비 한도” 기준으로 판단할 수 있습니다.

현장 대화 예시

“이 직원 연봉은 3,000만 원 정도 생각합니다.”라는 말을 “이 직무에 연간 3,600만 원까지 인건비를 쓸 수 있습니다. 그 안에서 급여와 4대보험을 설계해 보겠습니다.”라고 바꾸는 순간, 인건비 관리의 시야가 넓어집니다.

 

절세·관리전략 ② 비과세 항목과 제도를 합법적으로 활용하기

다음 단계는 급여를 전부 과세 급여로만 잡는 대신, 법에서 허용하는 비과세 항목과 지원제도를 적절히 활용하는 것입니다. 대표적인 예로 식대 비과세, 차량·유류비 중 일부 비과세, 자가운전보조금, 출퇴근 교통비 등이 있습니다. 모든 회사를 일률적으로 적용할 수는 없지만, 업무 실태에 맞는 항목을 잘 설계하면 직원 실수령을 유지하면서도 인건비 부담을 일부 줄이는 효과를 기대할 수 있습니다. 다만, 형식만 만들어 놓고 실제 사용과 다르게 처리하는 방식은 추후 세무조사 시 더 큰 리스크로 돌아올 수 있습니다.

 

절세·관리전략 ③ 내부 급여 테이블과 4대보험 기준을 문서화하기

급여·4대보험 구조를 바로잡으려면, 먼저 회사 내부의 기준을 문서로 정리해야 합니다. 예를 들어 “월 80시간 이상 근무자는 반드시 4대보험 가입”, “동일 직무는 동일 기본급 테이블 적용”, “연장·야간·휴일수당은 법정 기준을 최소 기준으로 삼는다”와 같이 룰을 명문화하는 것입니다. 이 기준을 기준급 테이블, 직급체계, 평가·인상 룰과 함께 직원들에게 공유하면, 급여 협상 시에도 원칙에 따라 설명할 수 있습니다.

구분	현재 상태	개선 후 기준
4대보험 가입	대표 재량·직원 요청에 따라 제각각	주당 근무시간·고용 형태에 따라 일괄 기준 적용
급여 기준	직원별 개별 협상, 기준표 없음	직무·직급별 급여 테이블 운용
수당 처리	포괄임금, 시급에 포함 등 혼재	기본급·수당 항목 분리, 근로기준법 기준 준수
인건비 관리	월별 실제 지출만 보고 판단	연간 인건비 예산·직원별 총 인건비 관리

급여·4대보험 구조 정리를 위한 기준 비교 예시

 

점검·개선 체크리스트

• 직원별 “총 인건비”를 급여·4대보험·퇴직금까지 포함해 한 번에 정리해 보았는가.
• 4대보험 가입 기준과 급여 산정 기준을 문서로 정해 두고 일관되게 적용하고 있는가.
• 업무 실태에 맞는 비과세 항목을 합법적인 범위에서 충분히 검토해 보았는가.
• 직무·직급별 급여 테이블과 인상 기준을 만들어 두었는가.
• 연간 인건비 예산과 매월 실제 집행액을 비교·관리하는 체계를 운영하고 있는가.

 

급여·4대보험 구조를 바로잡는 일은 단순히 인건비를 줄이는 문제가 아니라, 회사의 재무 건전성과 직원 신뢰를 동시에 지키는 일입니다. 숫자를 한 번만 제대로 정리해 두면 이후 인사·채용·평가 의사결정이 훨씬 가벼워집니다. 각 회사의 상황에 맞는 인건비 구조 설계가 필요하다면, 재무와 인사를 함께 보는 시각으로 점검해 보시길 권합니다.

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